Главная страница
Навигация по странице:

  • Цель курсовой работы

  • Объектом курсовой работы

  • 1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала 1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала

  • 1.2 Принципы подбора и расстановки персонала

  • 2. Исследование подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района 2.1 Анализ хозяйственной деятельности организации

  • 2.2 Анализ подбора и расстановки персонала

  • 3. Выявление недостатков и усовершенствование подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района

  • Список используемой литературы

  • Цель курсовой работы выявить недостатки и предложить рекомендации по совершенствованию подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района. Задачи


    Скачать 498.84 Kb.
    НазваниеЦель курсовой работы выявить недостатки и предложить рекомендации по совершенствованию подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района. Задачи
    Анкор87247.rtf
    Дата09.11.2017
    Размер498.84 Kb.
    Формат файлаrtf
    Имя файла87247.rtf
    ТипДокументы
    #5713

    .Введение
    .В современных условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.

    Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность – показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии подбора и расстановки необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованных профессионально-психологического подбора и расстановки кадров. Таким образом, тема курсового проекта в настоящее время является актуальной.

    Цель курсовой работы: выявить недостатки и предложить рекомендации по совершенствованию подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района.

    Задачи:

    • изучить теоретические основы подбора и расстановки персонала

    • исследовать организацию работы по подбору и расстановке персонала в Администрации Новосибирского района

    • дать рекомендации по совершенствованию подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района

    Объектом курсовой работы: является система управление персоналом предприятия.

    Предметом работы: методы подбора и расстановки персонала.

    Методы исследования: включенное наблюдение, анализ документов (Устав организации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).

    1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала
    1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала
    Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

    Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника [7; 216].

    Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

    • модели служебной карьеры;

    • философия и кадровая политика организации;

    • Кодекс законов о труде;

    • материалы аттестационных комиссий;

    • контракт сотрудника;

    • штатное расписание;

    • должностные инструкции;

    • личные дела сотрудников;

    • Положение об оплате и стимулировании труда;

    • Положение о подборе и расстановке кадров.

    В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: [7; 223]

    1. равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

    2. использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

    3. обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

    4. обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

    Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту и полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

    Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезе о его будущей деятельности. Успешно используются практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту – отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников [13; 204]. Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

    Основу профильного метода является каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

    Таблица 1.1 – Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров



    п/п

    Наименование категорий показателей

    Наименование (шифр) показателей

    Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего времени

    Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности

    Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

    1

    2

    3

    4

    5

    1

    Уровень квалификации

    1.1., 1.2., 1.3.

    1.1

    2.3., 1.3.

    2

    Деловые качества

    2.1., 2.2., 2.3., 2.4.

    2. 1,2.2.

    2.3., 2.4.

    3

    Работоспособность

    3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.

    3.1.

    3.2., 3.3., 3.4., 3.5.

    4

    Качество выполняемой работы

    4.1., 4.2., 4.3., 4.4.

    4.1.

    4.2., 4.3., 4.4.

    5

    Стиль и методы работы

    5.1., 5.2., 5.3., 5.4., 5.5.

    5.1.

    5.2., 5.3., 5.4., 5.5.

    6

    Аналитические способности

    6.1., 6.2., 6.3., 6.4.

    6.1., 6.2.

    6.3., 6.4.

    7

    Участие в инновационной деятельности

    7.1., 7.2., 7.3., 7.4.

    7.1.

    7.2., 7.3., 7.4.

    8

    Дисциплинированность

    8.1., 8.2., 8.3.

    8.1.

    8.2., 8.3.

    9

    Психологическая совместимость

    9.1., 9.2., 9.3.

    9.1.

    9.2., 9.3.

    При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

    1. Показатели уровня квалификации:

    1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;

    1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

    1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

    2. Показатели деловых качеств:

    2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

    2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;

    2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

    2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

    3. Показатели работоспособности:

    3 1. работник недостаточно трудолюбив;

    3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

    3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

    3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

    3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

    4. Показатели качества выполняемой работы:

    4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

    4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

    4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

    4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

    5. Показатели стиля и методов работы:

    5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

    5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;

    5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;

    5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

    5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

    6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

    6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

    6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

    6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

    6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

    7. Показатели участия в инновационной деятельности:

    7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);

    7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

    7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

    7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

    8. Показатели дисциплинированности:

    8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

    8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

    8.3. работник дисциплинирован.

    9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

    9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

    9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

    9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

    Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры: [13; 301]

    • приоритетная цифра 0 – показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

    • приоритетная цифра 1 – выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

    • приоритетная цифра 2 – выполнение требования в указанном объеме является желательным;

    • приоритетная цифра 3 – выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

    • приоритетная цифра 4 – выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

    Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда [10; 136].

    Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

    Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.
    1.2 Принципы подбора и расстановки персонала
    Подбор и расстановка персонала это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

    Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требования рабочего места.

    Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

    Подбор и расстановка кадров основывается на принципах: [4; 211]

    1. соответствия;

    2. перспективности;

    3. сменяемости.

    Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

    Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

    1. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

    2. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

    3. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

    4. состояние здоровья.

    Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

    Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест; а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

    Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

    – равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

    – использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

    – обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

    – обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

    Вывод: Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

    2. Исследование подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района
    2.1 Анализ хозяйственной деятельности организации
    Администрация Новосибирского района является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным в соответствии с Уставом Новосибирского района.

    Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами и иными правовыми актами Российской Федерации и Новосибирской области, решениями Совета депутатов Новосибирского района, постановлениями, распоряжениями главы района и настоящим Положением. Администрация самостоятельно решает вопросы, отнесенные действующим законодательством к ее компетенции.

    Полномочия администрации:

    • Разработка проекта местного бюджета и подготовка отчета о его исполнении.

    • Владение, пользование и распоряжение от имени муниципального образования имуществом, находящимся в муниципальной собственности Новосибирского района.

    • Осуществление связей с иностранными партнерами в культурной и иных областях в соответствии с федеральными законами и законодательством Новосибирской области.

    • Организация в границах Новосибирского района энергоснабжения и газоснабжения поселений.

    • Содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования между населенными пунктами, мостов и иных транспортных инженерных сооружений вне границ населенных пунктов в границах Новосибирского района, за исключением автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений федерального и регионального значения.

    • Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения между поселениями в границах Новосибирского района.

    • Участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории Новосибирского района

    • Опека и попечительство.

    • Организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов.

    • Содержание на территории Новосибирского района межпоселенческих мест захоронения, организация ритуальных услуг.

    • Создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав Новосибирского района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания.

    • Анализ состояния пожарной безопасности в районе, участие в формировании и выполнении федеральных и региональных целевых программ по этому вопросу.

    • Создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории Новосибирского района.

    Функции администрации:

    1. Разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка в Новосибирском районе.

    2. Формирует и размещает муниципальный заказ на поставку товаров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд, осуществляет контроль выполнения муниципального заказа в установленном порядке.

    3. Взаимодействует с районной инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам и другими государственными органами по обеспечению исполнения доходов местного бюджета, снижению недоимки.

    4. Взаимодействует с государственными органами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и иными организациями, в том числе с общественными объединениями по решению вопросов местного значения.

    5. Создает условия для работы избирательной комиссии, административной комиссии района и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Основными задачами администрации являются:

    1. Решение вопросов местного значения в соответствии с Уставом Новосибирского района.

    2. Участие в проведении единой государственной политики в сфере образования, здравоохранения, культуры, финансов и иных сферах в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области.

    3. Выполнение решений Совета депутатов Новосибирского района, постановлений и распоряжений главы района с целью обеспечения жизнедеятельности населения и социально-экономического развития района.

    Администрация обладает правами юридического лица, имеет печать с изображением Герба Новосибирского района Новосибирской области, другие печати, штампы, официальные бланки со своим наименованием, а также расчетный счет по исполнению сметы расходов и выполнению возложенных на нее функций, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

    Структура администрации района утверждается Советом депутатов Новосибирского района Новосибирской области по представлению Главы района.

    Главой района утверждает штатное расписание администрации и ее в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержание администрации.

    Администрация вносит в бюджет отчисления по налогам, в соответствующие фонды по социальному и медицинскому страхованию, на пенсионное обеспечение в порядке и по ставкам, установленным действующим законодательством. Ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет в соответствии с порядком, предусмотренным действующим законодательством.

    Обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условий труда, меры социальной защиты. Социальное обеспечение и социальное страхование работников регулируется нормами действующего законодательства.

    В Администрации среди сложившихся различного рода ритуалов, следует выделить церемонии чествования и празднования юбилеев, успехов, публичного поощрения. Хорошо организованные такого рода мероприятия закрепляют ценности, способствуют запоминанию работниками своих героев. А именно герои являются важным составным элементом культуры. Дружеское отношение и общность интересов, взаимное сочувствие между работниками также в высшей степени важны. В коллективе Администрации существует дружеская атмосфера.

    Юридический и почтовый адрес администрации района: 630007, Новосибирск, ул. Свердлова, 14.
    2.2 Анализ подбора и расстановки персонала

    Главная цель подбора кадров для работы в Администрации Новосибирского района состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата. Под расстановкой кадров в администрации подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. В рамках мероприятий по расстановке кадров учитываются личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, т. к. негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.
    Источники набора кадров в администрацию могут быть самыми разнообразными. Однако они подразделяются на две группы: внутренние и внешние. Администрация в большей степени использует внешние источники.

    В администрации предусматривается две основные формы поступления муниципальную службу:

    1) в порядке назначения;

    2) на основании конкурса.

    Назначение на должность производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении граждан на должность, а также при их переводе на другие должности, претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

    Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы являются:

    • отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных и муниципальных органов;

    • обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

    Конкурс проводится при наличии в администрации вакантных должностей и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями, создаваемыми в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности.

    Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

    В администрации используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности: конкурс документов и конкурс-испытание.

    Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность.

    Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

    Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

    В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

    В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:

    • соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;

    • соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

    • наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

    Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на муниципальную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

    Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

    Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов.

    3. Выявление недостатков и усовершенствование подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района
    В администрации можно выделить ряд недостатков в процессах подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Недостаточно используется внутренний резерв, мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии, так как в этом есть следующие преимущества:

    – появляется шанс для служебного роста молодых кадров предприятия;

    – повышается степень привязанности к организации;

    – улучшается социально-психологический климат на производстве;

    – низкие затраты на привлечение кадров;

    – претендентов на должность хорошо знают в организации;

    – претендент на должность знает данную организацию;

    – сохраняется уровень оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

    Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

    Недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом организация экономит время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

    Делать акцент на студентов выпускников, проводить предварительноую работу, начиная со второго семестра третьего курса.

    Методы работы со студентами:

    – предоставление прохождения практики на предприятии;

    – предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

    – проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

    Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

    При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. (см. приложение Б) Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

    При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки.

    При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора персонала (см. приложение В), так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

    Были выявлены следующие недостатки в подборе и расстановке персонала:

    – недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

    – при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

    – подбор осуществляется без участия специально обученных кадров.

    Можно предложить следующие рекомендации:

    а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

    б) при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству;

    в) делать акцент на студентов выпускных курсов;

    г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

    д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности».

    е) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, ста жировки.

    ж) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера использовать методы оценки и отбора персонала.

    Заключение
    В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

    Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

    Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

    Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.

    В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам подбора и расстановки персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам в Администрации Новосибирской области, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора и расстановки персонала c целью получения высококвалифицированных работников для предприятия.
    Список используемой литературы
    1. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии» – Волгоград, 2000. – 356 с.

    2. Гурова Л.С. «Психологические аспекты отбора персонала». // Деловой журнал – №6. – 2004-с. 12–16

    3. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» – М, 1996. - с. 329

    4. Дуракова И.Б. «Управление персоналом: отбор и наем» – Воронеж, 2001. – 423 с.

    5. Иванова С.В. «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» – М, 2004. – 326

    6. Карпов А.В. «Психология менеджмента» – М, 2005. – 584 с.

    7. Карташова, Л.В. «Поведение в организации»: – М, 1999. – 219 с

    8. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» – М, 2003.-638 с.

    9. Кляйнманн М. «Современные технологии оценки персонала» – М, 2004. – 125 с.

    10. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом» – М, 1999. – 384 с.

    11. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора персонала» – М, 2000. – 400 с.

    12. Морозова И.Н. «Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала» – М, 2005. – 192 с.

    13. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия» – М, 1997. – с. 362
    написать администратору сайта