Главная страница
Навигация по странице:

  • Диагностический подход к управлению персоналом. Понятие диагностики.

  • Внешние и внутренние факторы влияющие на диагностическую модель.

  • Кадровая политика организации

  • Люди в диагностической модели управления персоналом

  • Применение диагностического подхода на Корпорации ВСМПО-АВИСМА. Краткая характеристика организации.

  • Отрасль

  • Главные цели

  • Диагностический подход к управлению персоналом. Курсовая работа по дисциплине Управление персоналом Диагностический подход в управлении персоналом


    Скачать 105.5 Kb.
    НазваниеКурсовая работа по дисциплине Управление персоналом Диагностический подход в управлении персоналом
    АнкорДиагностический подход к управлению персоналом.doc
    Дата13.02.2018
    Размер105.5 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаДиагностический подход к управлению персоналом.doc
    ТипКурсовая
    #12654

    Министерство образования и науки Российской Федерации

    Федеральное агентство по образованию

    Государственное образование учреждения высшего профессионального образования

    Нижнетагильская Государственная Социально-Педагогическая Академия

    Факультет управления и социальной работы

    Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом»

    «Диагностический подход в управлении персоналом»

    Выполнил:

    Панкратов А.Н.

    Руководитель:

    Белоусова И.В.

    Нижний Тагил

    2013


    ВВЕДЕНИЕ.

    Представленная работа посвящена теме "Диагностический подход в управлении персоналом". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение данного вопроса.

    Тема "Диагностический подход в управлении персоналом" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Поскольку она затрагивает такие науки как управление персоналом, психологию, социологию, и т.д. Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Диагностический подход в управлении персоналом" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

    Объектом данного исследования является анализ методов диагностики персонала в организации. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

    Целью исследования является изучение темы "Диагностический подход в управлении персоналом" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

    В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены следующие задачи:

    • Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Диагностического подхода в управлении персоналом".

    • Изучение факторов влияющих на диагностику персонала.

    • Изучение возможности применения диагностического подхода на Корпорации ВСМПО-АВИСМА.

    Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 2 глав, заключение и библиографический список.

    Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

    Глава первая раскрывает общие вопросы проблемы "Диагностический подход в управлении персоналом". Определяются основные понятия, факторы влияющие на диагностический подход.

    Вторая глава имеет практический характер. Посвящена применению диагностического подхода на Корпорации ВСМПО-АВИСМА.

    Источниками информации для написания работы по теме "Диагностический подход в управлении персоналом" послужили базовая учебная литература, теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов. Изучением данной проблемы занимались такие ученые как Джон Иванцевич, Любовь Ивановна Лукичева и Лобанов А.

    Диагностический подход к управлению персоналом.

    Понятие диагностики.

    Диагностика - это процесс установления и изучения признаков, характеризующих состояние экономической системы, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы. Диагностика является своеобразным механизмом саморегулирования в системе, обеспечивающим обратную связь в контуре управления. 

    Диагностической подход к решению проблем кадрового менеджмента, имеет широкое практическое применение и ряд достоинств, обусловивших его популярность. Такой подход предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности организации в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.

    Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений организации, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.

    УП – модель (модель управления персоналом) включает следующие главные объекты анализа:

    • людей (персонал)

    • внешние и внутренние условия

    • саму организацию

    Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий перечисленных объектов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом.

    Данная модель состоит из следующих блоков:

    • внешних факторов

    • внутренних факторов

    • кадровой политики

    Внешние и внутренние факторы влияющие на диагностическую модель.

    Внешние факторы имеют очень большое значение в диагностической модели, поскольку затрагивают все сферы деятельности организации. К этим факторам относятся:

    1. Правительственное регулирование. Независимо от формы собственности любая организация функционирует в пределах законов, установленных государством, что имеет достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести то, что правительственное регулирование позволяет охранять основные права людей в рамках организации. Недостатки обуславливаются следующим:

    • законы не всегда соответствуют действительности;

    • регулирование способствует применению упрощенных подходов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регулирования применяется для организаций в разных отраслях);

    • сроки принятия решений по кадровой политике увеличиваются;

    • зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (государство – организация), но приводит к необходимости более сложного юридического маневрирования;

    • законы устаревают, но не отменяются.

    В области кадрового менеджмента определяющими факторами являются трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет определенные достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести:

    • законодательное установление равных возможностей при принятии на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

    • исключение дискриминации по расовому, половому, национальному и возрастному признакам;

    • регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья.

    К недостаткам можно отнести:

    • стимулирование применения упрощенных подходов к сложным проблемам, что не всегда оправданно;

    • торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента;

    • отсутствие взаимной выгоды и необходимость более сложного юридического маневрирования;

    • сохранение юридической силы законов и предписаний, устаревающих со временем.

    2. Профсоюзы – это наиболее массовое организация работников, созданная для защиты ох социально – экономических и трудовых прав и интересов. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики компании, в том числе при решении вопросов о комплектации персонала компании, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала. И наконец, профсоюзы официально признаются государством. В дальнейшем профсоюзы объединяются в масштабе страны.

    3. Экономические условия. При разработке кадровой политики организации менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, то есть ориентироваться на экономические условия (связанные с персоналом) в конкурирующих организациях. Такими условиями, в частности, являются: оплата труда, условия труда, программы льгот, пенсионное обеспечение, социально – экономические условия и д.р.

    4. Структурный состав рабочей силы, подразумевающий ситуацию на рынке труда, то есть предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма.

    5. Место расположения организации, означающее в первую очередь ее стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от города. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструктурой гораздо роще найти необходимого организации человека, чес в отдаленном от центра районе. Однако менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнительных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи организации вузы соответствующего профиля, техникумы и училища.

    Внутренние факторы так же имеют большое значение. От них зависит внутренняя среда организации.

    1. Цели. Общие цели организации разбиваются на две группы: связанные с динамичным ростом и связанные со стабилизацией организации.

    Цели, поставленные перед организацией, должны быть выделены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как самому руководству компании для проведения планомерной политики развития организации и контроля ее результатов, так и ее сотрудникам, которые могут ясно увидеть, чего хочет достичь их организация. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию:

    • обеспечение удовлетворенности работников их трудом

    • адаптация персонала к изменениям внутри самой организации

    • привитие корпоративного духа, развитие персональных навыков

    2. Стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется как следующие крайности: ориентация организации на централизацию и как результат разрастание бюрократической системы в управлении, организация на децентрализацию, отсутствие стремления к достижению единой цели.

    В практике руководства необходимо придерживаться важнейшего принципа управления – оптимального сочетания централизации и децентрализации. Это требует от менеджера большинство усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. Нахождения компромисса между авторитарностью и абсолютностью демократией – довольно тонкий вопрос, в значительной мере зависящий от состава персонала, уровня его интеллектуального и общеобразовательного развития, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.

    3. Природа задачи, означающая характеристику работы по следующим показателям:

    • степень требуемых физических усилий

    • степень вредности

    • продолжительность рабочего дня

    • взаимодействие с людьми

    • расположение рабочего места (на улице или помещении, общий или отдельное подразделение, а также влажность, температура, освещенность и т.п.)

    4. Рабочая группа, являющаяся основным элементом в системе управления персоналом. Она оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований. Что же представляет собой первичная рабочая группа?

    Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

    Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия. 

    Рабочие группы делятся на:

    - командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;

    - целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;

    - комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.

    Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга. Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.

    Отличительными признаками формальной группы являются:

    - четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы;

    - общие для группы задачи (цели);

    - жесткое определение и распределение ролей;

    - однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.

    Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.

    Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений "власть – подчинение”, предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.

    5. Стиль и опыт лидера. Данный фактор означает, что лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры проявляются в одном лице.

    Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

    Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

    Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

    Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

    При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели:

    • результативность труда;

    • соблюдение законодательства;

    • удовлетворенность работников трудом;

    • наличие, качество и частота прогулов;

    • "текучесть" кадров;

    • наличие трудовых конфликтов;

    • наличие жалоб;

    • частота рабочего травматизма.

    Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей организации с целью формирования обоснованной программы ее развития.

    Люди в диагностической модели управления персоналом

    Человек со всеми его качествами - важнейший элемент диагностической модели. Люди разнятся своими возможностями, подходами, вкусами. У каждого из них свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы. Рассмотрим эти характеристики немного подробнее.

    Способности как свойство личности могут быть классифицированы на механические, двигательно-координационные, умственные и творческие. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример - беглость пальцев и быстрота реакции). Другие, такие, как мастерство общения и руководства, поддаются тренировке значительно легче. Навыки в этих областях человек получает дома, в школе и на работе.

    Из-за различия возможностей людей, степень, до которой они могут быть обучены той или иной профессии, различна. В большинстве случаев определенная склонность к чему-то может быть развита до уровня «способности» посредством тренировок и опыта. Но более разумно направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков. Образ мышления, склонности и предпочтения работника оказывают сильное влияние на его поведение на работе.

    На людей оказывают влияние могучие силы эмоций, а сама работа всегда является источником как возбуждающих, так и приятных эмоций. Работа создает возможность самовыражения и самосовершенствования работника. А количество энергии, отдаваемой работе человеком, связано с количеством энергии, отдаваемой им семье, личным отношениям, отдыху. Ряд программ управления персоналом создается специально для того, чтобы обеспечить положительную позицию служащего в отношении той работы, которая на него возложена.

    Мотивация - внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом.

    Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация, таким образом, есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей.

    Множество теорий стремилось объяснить функцию мотивации. Эти теории различны в своих предположениях относительно того, в какой степени сознательное и бессознательное определяют наше поведение. Каждая из этих теорий до какой-то степени подтверждается, но пока нет ни одной вполне установившейся. В настоящее время, пожалуй, главное внимание исследователей сконцентрировано на важности индивидуальной мотивации для достижения общих и индивидуальных целей.

    Менеджер, способный определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать, принимает более эффективные решения. Он может повысить заинтересованность работника, может создать ему условия, которые позволят сохранять эту заинтересованность. Это, несомненно, сложное дело. Ведь мотивация есть внутреннее свойство человека, и определить ее можно лишь по его поведению. Менеджер использует свои интуицию и понимание в этой области в целях более эффективного управления персоналом.

    Каждый работник - уникальная, неповторимая личность. Поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным.

    Индивидуальность - характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности (задатки), позицию, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, склонность к саморефлексии, умственные способности индивида и т.п. Она же включает, помимо того, и явные для окружающих стандарты поведения индивида.

    Специалисты в области психологии считают, что:

    1. Работник проявляет как рациональные, так и интуитивно-эмоциональные черты склада характера в своем поведении. Его решения и поведение определяются не только рациональными (сознательными), но и эмоциональными (подсознательными) факторами, которые чаще всего выступают совместно.

    2. Личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой - в соответствии с внешней обстановкой.

    3. Любой человек уникален. Он действует и думает определенным образом, в зависимости от:

    а) особенностей своей личности;

    б) возможностей, данных ему природой либо развитых в процессе обучения;

    в) имевшихся или сложившихся взглядов и вкусов;

    г) мотивации деятельности, присущей ему от рождения или развитой.

    Опытный руководитель понимает, что природа человека является решающей переменной в деятельности по управлению персоналом и важна для эффективности работы организации.

    Применение диагностического подхода на Корпорации ВСМПО-АВИСМА.

    Краткая характеристика организации.

    ОАО "Корпорация ВСМПО-АВИСМА" – российская металлургическая компания, крупнейший в мире производитель титана – слитков и всех видов полуфабрикатов из титановых сплавов. Корпорация занимает более 30 процентов мирового рынка титана. Корпорация ВСМПО-АВИСМА производит также прессованные крупногабаритные изделия из алюминиевых сплавов, полуфабрикаты из легированных сталей и жаропрочных сплавов на никелевой основе.

    Полное фирменное наименование компании на русском языке – Открытое Акционерное Общество "Корпорация ВСМПО-АВИСМА", на английском языке - Public Stock Company "VSMPO-AVISMA Corporation".

    В составе Корпорации две промышленные площадки – "ВСМПО" в городе Верхняя Салда Свердловской области и "АВИСМА" филиал в городе Березники Пермского края, которые связаны между собой единой технологической цепочкой. Компания имеет представительство в городе Москве.

    Отрасль – цветная металлургия.

    Миссия:

    Корпорации ВСМПО-АВИСМА: Обеспечение жизнедеятельности объединения, сохранение и развитие титановой отрасли России, интеграция в мировую экономику.

    Главные цели:

    Выпуск продукции, удовлетворяющей требованиям и ожиданиям потребителей, соответствующей международным и национальным стандартам, законодательным и обязательным требованиям.

    Повышение конкурентоспособности производимой продукции на внутренних и внешних рынках.

    Кроме того, задачей Корпорации ВСМПО-АВИСМА является обеспечение базовых отраслей экономики, выход в наиболее престижные секторы мировых рынков: авиацию, космос, химию, энергетику, экологию.

    Положение Корпорации в отрасли

    В авиакосмическом секторе мирового титанового рынка Корпорация занимает долю около 30%, конкурируя с традиционными поставщиками титана в авиакосмическом секторе - американскими компаниями Timet, RTI, ATI, а также с кузнечными предприятиями - GKN Aerospace, Aubert&Duval, Firth Rixson, Carmel Forge, ThyssenKrupp, Carlton Forge Works, Precision Castparts Corp, Bohler, Otto Fuchs и т.д. На индустриальном рынке Корпорация конкурирует с японскими компаниями Toho Titanium и Osaka Titanium, китайскими производителями и занимает долю порядка 25% через совместное предприятие UNITI.

    Конкурентов Корпорации на рынке производства титановых полуфабрикатов в России практически нет. Однако существует ряд предприятий, основной или второстепенной деятельностью которых является производство титановой продукции: «Уральская кузница», г. Чебаркуль; ОАО «Кулебакский металлургический завод» («Русполимет»), г. Кулебаки; ОАО ВИЛС, г. Москва; ООО «Ступинская титановая компания», г. Ступино; ОАО «Электросталь», г. Электросталь; ОАО «Машиностроительный завод», г. Электросталь; ОАО «Чепецкий механический завод», г. Глазов; ЗАО «Зубцовский машиностроительный завод», г. Ржев.

    Основную конкуренцию по магнию составляют китайские производители, имеющие значительно меньшую себестоимость продукции и, соответственно, более низкую цену на магний. Конкурентом Корпорации на российском рынке магния является ОАО «Соликамский магниевый завод», занимающий 70% внутреннего рынка.

    Экспорт

    В 2011 году 67,5% титановой продукции Корпорации было поставлено зарубежным заказчикам. Распределение экспортных поставок титановой продукции по странам (регионам) в 2011 году было следующим: США - 63%, страны Европы - 27,7%, страны Ближнего, Среднего Востока и Юго-Восточной Азии (Израиль, Китай, Индия, Япония, Корея, Сингапур, Тайвань) - 4,5%, страны Северной и Южной Америки (без США) - 4,8%.

    Отгрузка титановой продукции на экспорт в натуральном выражении в 2011 году увеличилась на 9,5 %. Увеличилась отгрузка проката и штамповок самолётостроительным, шассийным и двигателестроительным компаниям, в том числе Airbus, RollsRoyce, Safran, Goodrich, MessierDowty и другим компаниям. Значительно увеличились поставки технически чистого титана, потребляемого химической и энергетической промышленностью для производства теплообменного и технологического оборудования, что осуществлялось в рамках совместного предприятия UNITI, США. Также значительно увеличились отгрузки в медицинский сектор.

    Поставки титановой продукции на внутренний рынок России и СНГ увеличились почти на 30% по сравнению с 2010 годом. Возросли отгрузки практически во все сектора титанового рынка России и стран СНГ.

    Значительные изменения на сегодняшний день наблюдаются в секторе гражданского самолетостроения. Основными проектами являются SSJ-100 (совместный проект американского самолетостроительного концерна Boeing и Корпорации «Сухой») и АН-148 (российско-украинский проект). Кроме этого запланировано производство ТУ-204СМ (модернизированная версия среднемагистрального самолета ТУ-204). В качестве перспективного проекта позиционируется среднемагистральный самолет МС-21. На данный момент еще идет формирование КД, а первые заказы на титановую продукцию для используемого в нем двигателя ПД-14 (ОАО «Пермский моторостроительный завод») были выполнены Корпорацией ВСМПО-АВИСМА в 2010 году.

    В производстве военных самолетов, по-прежнему, основные позиции занимают экспортные поставки самолетов семейства СУ-30, но в последнее время появилась потребность в военной авиации и у Министерства Обороны РФ (СУ-34). Остается актуальным спрос и на учебно-тренировочные самолеты ЯК-130.

    В 2011 году в Корпорации было увеличено производство энергетического и емкостного оборудования из титановых сплавов и стали. Титановые изделия для атомных электростанций и нефтедобывающих платформ типа фланцев, фитингов, переходников пользовались высоким спросом.
    Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с. (кадровая политика)
    написать администратору сайта