Главная страница
Навигация по странице:

  • Теоретические вопросы

  • Контрольная_работа_УЧР_2015. Методические указания к контрольной работе


    Скачать 85.71 Kb.
    НазваниеМетодические указания к контрольной работе
    АнкорКонтрольная_работа_УЧР_2015.docx
    Дата21.01.2018
    Размер85.71 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаКонтрольная_работа_УЧР_2015.docx
    ТипМетодические указания
    #11842
    страница1 из 6
      1   2   3   4   5   6

    МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ



    Цель контрольной работы состоит в исследовании конкретной проблемы из сферы профессиональной деятельности студента, в закреплении теоретических знаний по дисциплине «управление человеческими ресурсами», а также в приобретении практических навыков принятия самостоятельных решений в области управления человеческими ресурсами.

    При выполнении заданий контрольный работы студент должен использовать учебную и специальную литературу, периодическую печать за последние 5 лет, а также собственный практический опыт.

    Выполненная контрольная работа должна быть представлена на кафедру до начала экзаменационной сессии. Положительная оценка контрольной работы является основанием для допуска студента к экзамену по дисциплине.

    Номер варианта контрольной работы студент получает у преподавателя в индивидуальном порядке.

    Контрольная работа оформляется в соответствии с ГОСТ. Общий объем работы должен быть не менее 15 печатных страниц, но при этом не превышать 35 страниц при раскрытии основного содержания.
    Вариант 1

    Теоретические вопросы

    1. Основные теории и концепции управления персоналом.

    2. Маркетинг персонала. Виды и факторы, влияющие на маркетинг персонала. Стратегии реализации и технологии проведения маркетинга персонала.

    3. Понятие карьеры и служебно-профессионального продвижения. Взаимосвязь планирования и реализации карьеры с системой обучения и мотивации персонала. Оценка эффективности системы управления карьерой.


    Задача 1

    В текущем периоде объем продукции предприятия составил 900 тыс. руб., среднесписочная численность работников 8500 чел. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 15%, рост производительности труда на 9% по сравнению с текущим периодом.

    Задание:

    Определить численность работающих на планируемый период.

    Методические указания

    Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (V), производительности труда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Чср), а также формулы индексов роста данных показателей (1Р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей:

    Задача 2

    Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

    • разработка стратегии управление персоналом;

    • разработка кадровой политики;

    • планирование кадровой работы;

    1. маркетинг персонала;

    2. поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

    3. планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

    4. комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;

    5. анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

    6. оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

    7. аттестация персонала;

    8. создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

    9. планирование деловой карьеры;

    10. участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

    11. организация учета движения персонала;

    12. изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

    13. управление занятостью персонала;

    14. оформление приема, перевода и увольнения работников;

    15. нормирование трудовых процессов;

    16. мотивация труда работников;

    17. стимулирование труда работников;

    18. разработка и внедрение систем оплаты труда;

    • участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

    • профориентационная работа;

    • формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

    • организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

    • подбор и расстановка кадров;

    • создание резерва кадров и его обучение;

    • применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

    1. диагностика социально-психологических ситуаций;

    1. разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

    2. использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

    3. применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

    4. управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

    5. участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

    6. участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

    1. организация работы с увольняющимися работниками;

    2. ведение учета личных дел;

    3. рассмотрение писем, жалоб, заявлений.


    Задание:

    1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

    2. Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

    Методические указания

    Методика попарных сравнений предполагает сравнение каких-либо анализируемых показателей (функций, мотивов и т.д.) или работников между собой.

    Для проведения сравнительной оценки составляется оценочная таблица (табл. 1), число строк и столбцов которой соответствует числу сравниваемых показателей (работников).
    Таблица 1

    Матрица попарных сравнений

    № мотива

    Наименование мотива

    № мотива

    Суммарное значение, баллы

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10




    1





































    2





































    3





































    4





































    5





































    6





































    7





































    8





































    9





































    10





































    Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух показателей (работников) необходимо распределить между ними 2 балла, используя один из названных путей:

    1. если один из показателей предпочтительнее другого (один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой), то ему присваиваются 2 балла, а менее предпочтительному («проигравшему» сотруднику) - 0 баллов.

    2. при равенстве оцениваемых показателей (работников)
      каждому из них присуждается по 1 баллу.

    По диагонали таблицы (в темных ячейках таблицы) проставляется по 1 баллу.

    Далее по строкам суммируются присвоенные каждому показателю (работнику) баллы и составляется рейтинг показателей (работников).

    Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполнятся равенство


    где Балл; - суммарное количество баллов, набранных i-м показателем или присвоенных
    i-му работнику (сумма в соответствующей строке);
    N - количество оцениваемых показателей (работников).

      1   2   3   4   5   6
    написать администратору сайта