Главная страница
Навигация по странице:

  • «ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Контрольная работа по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

  • Обеспеченность ресурсами

  • Динамичность окружающей среды

  • Степень сложности

  • УЧР. Система управления человеческими ресурсами


    Скачать 42.03 Kb.
    НазваниеСистема управления человеческими ресурсами
    АнкорУЧР.docx
    Дата30.04.2017
    Размер42.03 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаУЧР.docx
    ТипРеферат
    #773

    Министерство образования и науки Российской Федерации

    федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

    высшего профессионального образования
    «ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

    ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

    Контрольная работа

    по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».
    Тема: «Система управления человеческими ресурсами».

    Выполнила студентка

    Гуманитарного факультета

    Заочного отделения

    Профиль: Финансы и кредит

    группа ФК-10з:

    Бело Елизавета Сергеевна
    Проверил преподаватель:

    Андруник Андрей Петрович

    Пермь-2014
    Содержание


    Введение 3

    1. Система управления человеческими ресурсами 5

    1.1 Сущность системы управления человеческими ресурсами 5

    1.2 Важность системы управления человеческими ресурсами в современном обществе 6

    1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами 7

    1.2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в России 9

    1.3 Мотивация в области управления человеческими ресурсами 10

    1.3.1 Функции мотивации 11

    1.3.2 Процессы мотивации 11

    Заключение 13

    Список использованной литературы 15

    1.Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. Учеб. пособие. - М.: Издательство "Альфа-Пресс, 2008. - 96с. 15

    2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. / Пер. с англ. под ред.И. Малковой. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.: ил. - (Серия "Классика МВА"). 15

    3.Корпоративная социальная ответственность. Новая философия бизнеса. Учебное пособие / Внешэкономбанк. - М.: Внешэкономбанк, 2011. - 56 с 15

    4.Кибанов А.Я. Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). 15

    5.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. Издание 3. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2010. - 527 с. 15

    6.Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия "Высшее образование". Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 2008. - 448 с. 15

    7.Моргенстерн Дж. Технологии эффективной работы / Джулия Моргенстерн; пер. с англ. - М.: Издательство "Добрая книга", 2007. - 336 с. 15

    8.С.Д. Резник. Организационное поведение: Учебник.2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с. 15

    9.Организация производства и управление предприятием: Учебник - 3-е изд. - ("Высшее образование") (ГРИФ) /Туровец О.Г., Родионов В.Б., Бухалков М.И. - М.: Инфра-М, 2011. - 506 с. 15

    10.П.В. Шеметов, С.В. Петухова. Теория организации: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2010. - 288 с. 15

    11.А.П. Шихвердиев. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие. - М.: 2009. - 179 с. 16

    12.Хилл, Н., Сьюба Т. Думай и богатей. Новая версия / Н. Хилл, Т. Сьюба; пер. с англ. С.Э. Борич. - Минск.: Попурри, 2011. - 400 с. 16

    Введение



    В современном мире огромное влияние на репутацию и имидж компании оказывает занимаемая ею социальная позиция. Общество, оценивая ее деятельность, рассматривает не только финансовые показатели, но и то, как организация заботится о своих работниках, какова ее кадровая политика. Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Актуальность рассматриваемой темы обусловлена высокой значимостью мотивационных процессов в системе управления человеческими ресурсами.

    Управление человеческими ресурсами определяется как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами заключается в формировании целостных представлений о планировании и разработке оперативных направлений кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале, а также определении ведущих тенденций развития в управлении персоналом в целом. Цель данной работы - дать детальную характеристику такому явлению в организации, как управление человеческими ресурсами, рассмотреть развитие мотивационного процесса и рабочей среды, которые бы способствовали тому, чтобы работники достигали результатов, соответствующих ожиданиям руководства.

    Задачи работы включают в себя рассмотрение определения мотивации как таковой, исследование теории мотивации, ее практическое применение.

    Теоретической базой данной контрольной послужили труды таких авторов, как Армстронг М., Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. и др.

    1. Система управления человеческими ресурсами

    1.1 Сущность системы управления человеческими ресурсами



    Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. 1

    Можно выделит следующие основные характеристики управления человеческими ресурсами: удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию; применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости; работники рассматриваются как актив или человеческий капитал благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития; человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества; подход к отношению с работниками является унитарным, т.е. считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными; осуществление и выработка системы управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений.

    Основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение достижения успеха организации с помощью людей.

    1.2 Важность системы управления человеческими ресурсами в современном обществе



    Система управления человеческими ресурсами в последние годы развивается как обобщающая область исследований, объединяющих актуальные элементы кадрового менеджмента, организационного поведения и трудовых отношений. В ее основе лежат концепции и теории большого диапазона взглядов, представленных в комплексе родственных наук и дисциплин, включая экономику, право, психологию, социологию, социальную психологию.

    Итак, система управления человеческими ресурсами определяется как способы принятия управленческих решений, основывающихся на использовании отношений между организацией и персоналом. Количество литературных источников по этой теме растет во всем мире, и большинством из них признано, что управление человеческими ресурсами по ряду базовых элементов отличается от ранее рассматриваемых кадровых проблем, а в организации - от деятельности служб по персоналу. Прежде всего, эта область изучения рассматривается в тесной связи с новыми стратегиями, особенно стратегиями крупных общественных и частных организаций. И она включает весь управленческий персонал, в частности, генеральных и исполнительных директоров.

    Люди теперь рассматриваются как единственный и наиболее важный актив, как базовая ценность любой организации. Поэтому концептуальный смысл системы управления персоналом - это стремление улучшить не только результаты деятельности организации или компании, но и благополучие личности и общества в целом.

    В условиях перехода России к рыночной экономике система государственного управления нуждается в специалистах, обладающих знаниями в области управления человеческими ресурсами. Потребность в таких руководителях и специалистах особенно велика в организации основного звена, где происходят существенные изменения в системе управления организацией в целом и в системе управления персоналом в особенности.

    Важность развития системы управления человеческими ресурсами можно объяснить следующими показателями:

    непосредственное влияние на капитализацию (стоимость) компании из-за роста доли нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации;

    управление человеческими ресурсами - это один из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции;

    по оценкам некоторых специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.


    1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами


    Управление людьми - одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

    Итак, управление человеческими ресурсами выполняет следующие функции:

    набор и отбор персонала;

    адаптация;

    оценка персонала;

    обучение и развитие персонала;

    планирование карьеры;

    организация системы компенсаций и пособий;

    обеспечение безопасности;

    регулирование трудовых отношений;

    стратегическое планирование;

    анализ, проектирование рабочих процессов.

    На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

    Обеспеченность ресурсами (финансовыми, материальными, трудовыми) должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

    Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

    Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

    Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.


    1.2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в России


    В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами.

    Во-первых, практика принятия кадровых решений, которая характеризуется отсутствием формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.

    Во вторых, стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом.

    Еще одной особенностью является отношения к занятости, т.е. ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность.

    Так же политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. В большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий.

    Еще одной отличительной чертой является то, что оценка и стимулирование работы персонала во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда.


    1.3 Мотивация в области управления человеческими ресурсами



    Процесс проектирования организационной структуры управления связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. Эффективно функционирование структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней задачи; он наличия обратной связи, осуществления контрольной функции, и от информационного обеспечения всех управленческих процессов. 2

    Мотивация персонала - это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности. Эти показатели и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

    1.3.1 Функции мотивации


    Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

    Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высшего руководства о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

    Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, является существенным недостатком руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.


    1.3.2 Процессы мотивации


    Процесс мотивации включает в себя, прежде всего, установление или оценку неудовлетворенных потребностей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Таким образом, в процесс мотивации входит постановка целей, направленных на удовлетворение потребностей и определение действий, необходимых для их удовлетворения.

    Мотивацию определяют еще и как "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации". 3

    Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как:

    разнообразие работы по содержанию;

    рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

    удовлетворение от работы и ее результатов;

    повышение ответственности и условия для проявления инициативы;

    осуществление самоконтроля.

    С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:

    1. Потребность в достижении цели - работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

    2. Потребность в присоединении - работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

    3. Потребность во власти - работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать авторитет и власть.

    Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются:

    1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно делать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижными перемещения вниз в служебной иерархии на каких-то этапах карьеры.

    2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

    3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.

    4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

    5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.


    Заключение



    В процессе выполнения контрольной работы, мною был рассмотрен вопрос важности системы управления человеческими ресурсами в современном обществе, выделены функции и процессы мотивации, как одного из наиболее важных элементов системы.

    Итак, основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение достижения успеха организации с помощью людей. Система управления человеческими ресурсами определяется как способы принятия управленческих решений, основывающихся на использовании отношений между организацией и персоналом.

    На мой взгляд, правильно скоординированная система мотивации персонала на предприятии ведет к значительному снижению текучести кадров и приводит к росту производительности труда.

    Процесс мотивации можно определить, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям и поступкам путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

    Человек может выполнять свою работу потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.

    Список использованной литературы



    1.Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. Учеб. пособие. - М.: Издательство "Альфа-Пресс, 2008. - 96с.

    2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. / Пер. с англ. под ред.И. Малковой. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.: ил. - (Серия "Классика МВА").

    3.Корпоративная социальная ответственность. Новая философия бизнеса. Учебное пособие / Внешэкономбанк. - М.: Внешэкономбанк, 2011. - 56 с

    4.Кибанов А.Я. Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

    5.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. Издание 3. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2010. - 527 с.

    6.Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия "Высшее образование". Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 2008. - 448 с.

    7.Моргенстерн Дж. Технологии эффективной работы / Джулия Моргенстерн; пер. с англ. - М.: Издательство "Добрая книга", 2007. - 336 с.

    8.С.Д. Резник. Организационное поведение: Учебник.2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с.

    9.Организация производства и управление предприятием: Учебник - 3-е изд. - ("Высшее образование") (ГРИФ) /Туровец О.Г., Родионов В.Б., Бухалков М.И. - М.: Инфра-М, 2011. - 506 с.

    10.П.В. Шеметов, С.В. Петухова. Теория организации: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2010. - 288 с.

    11.А.П. Шихвердиев. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие. - М.: 2009. - 179 с.

    12.Хилл, Н., Сьюба Т. Думай и богатей. Новая версия / Н. Хилл, Т. Сьюба; пер. с англ. С.Э. Борич. - Минск.: Попурри, 2011. - 400 с.

    1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред.И. Малковой. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»).

    2 Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2008. - 448 с.

    3 Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2008. - 448 с.
    написать администратору сайта